3×3 Ant­wor­ten zum Trans­for­ma­ti­on Hub Leip­zig – Teil 1

Die Zeit ist über­reif für mensch-fokus­sier­te Wege der Unternehmensführung

Herz­lich will­kom­men auf unse­rem Blog des Trans­for­ma­ti­on Hub! Wir freu­en uns sehr, dass Sie zu uns gefun­den haben. In unse­rer ers­ten Arti­kel­se­rie schen­ken wir unse­ren Lesern einen Ein­blick in die Wir­kungs­wei­se und Phi­lo­so­phie des Hub. Im ers­ten Teil erzählt Roald, der Grün­der des Trans­for­ma­ti­on Hub, ein biss­chen über sich und wes­halb die Idee zum Hub für ihn ein­fach ent­ste­hen muss­te. Außer­dem lesen Sie, war­um die Metho­de Lead­Green zur Unter­neh­mens­füh­rung bahn­bre­chend ist. Im zwei­ten Teil stel­len wir unse­re Arbeits­wei­se vor und Sie erfah­ren, wes­halb der Trans­for­ma­ti­on Hub kein gewöhn­li­ches Netz­werk ist. Teil drei berich­tet über die Not­wen­dig­keit trans­for­ma­to­ri­scher Pro­zes­se für die inne­re Hal­tung, für das Mensch­sein und für die Offen­heit gegen­über neu­en Perspektiven.

1. Was ist ein Trans­for­ma­ti­on Hub?

Trans­for­ma­ti­on bedeu­tet für mich eine sicht­ba­re Ver­än­de­rung, die Umfor­mung grund­le­gen­der Eigen­schaf­ten eines Unter­neh­mens. Bis­her den­ken wir in den Kate­go­rien „Was kann Unter­neh­men?“, „Was kann Gesell­schaft?“ und „Was kann Mensch?“. Die­ses Den­ken in fes­ten Kate­go­rien schränkt uns ein und hat zu einer Ver­schie­bung der Prio­ri­tä­ten hin zu star­ren Orga­ni­sa­ti­ons­struk­tu­ren, Hier­ar­chien und der Ent­mensch­li­chung von Arbeits­pro­zes­sen beigetragen.

Mei­ne Visi­on ist es, Zukunft mensch­lich zu machen.

Ich habe für mich ent­schie­den, dass sich die Unter­neh­men in Zukunft viel mehr dahin bewe­gen müs­sen, was das Mensch­sein aus­macht. Das Mensch­sein muss für die Men­schen pas­sen, die dort tätig sind. Die Orga­ni­sa­ti­on, Struk­tur, Stra­te­gie und die Kul­tur muss dem Mensch­sein die­nen und nicht umge­kehrt. Im Hub, dem Kno­ten­punkt aller mög­li­chen Denk- und Ein­satz­be­rei­che, fin­den wir eine impo­san­te Fül­le an fähi­gen Leu­ten, den Kompetenzträger:innen, die gemein­sam die Idee einer mensch-ori­en­tier­ten Zukunft in Unter­neh­men verfolgen.

Wir arbei­ten mit dem zugrun­de lie­gen­den Gedan­ken: Wel­chen Raum und Bewusst­seins­zu­stand braucht Co-Krea­ti­vi­tät bei den Men­schen, damit die per­sön­li­che Bezie­hung zu mir als Mensch und die Bezie­hung zu mei­nem Kol­lek­tiv und Unter­neh­men ent­schei­dend sein wird? Mit die­ser Fra­ge betrach­te ich zum einen den Men­schen in dem Lösungs­pro­zess in sei­ner Bezie­hung zu sich selbst in einer ganz neu­en Qua­li­tät. Zum ande­ren benö­ti­ge ich metho­di­sche und fach­li­che Kom­pe­ten­zen, die zusam­men Unmög­li­ches mög­lich machen oder Unver­bun­de­nes ver­bin­den. Unser Trans­for­ma­ti­on Hub bie­tet nun den Unter­neh­men Kom­pe­ten­zen an, die die­se Dop­pel­he­lix und dop­pel­te Lösungs­kul­tur zusam­men ermöglichen.

2. Wer steckt hin­ter der Idee?

Ich bin Roald Mus­pach, Geschäfts­füh­rer der CON­TAS KG, einem Bera­tungs­un­ter­neh­men für Unter­neh­mens­kul­tur und Kom­mu­ni­ka­ti­on. Seit mehr als 20 Jah­ren beglei­te ich Füh­rungs­kräf­te auf ihrem Weg des Umden­kens und der Akzep­tanz neu­er unter­neh­me­ri­scher Her­aus­for­de­run­gen. Ich ver­ste­he mich als unter­neh­me­ri­scher Sys­tem­ent­wick­ler und befä­hi­ge ande­re, etwas zu ermög­li­chen. Mein Blick rich­tet sich immer auf das Unter­neh­mens­sys­tem und ich stel­le mir dabei die Fra­ge: Wie kann eine Orga­ni­sa­ti­on als sozia­ler Ver­bund und Gemein­schaft eine Stra­te­gie fin­den und umsetzen?

3. Wie füh­re ich mit mei­nen Kun­den gemein­sam die Trans­for­ma­ti­on herbei?

Oft­mals wird von mir erwar­tet, dass ich einer Spit­zen­kraft bera­tend zur Sei­te ste­he und am Ende ein­fach alles funk­tio­nie­ren muss. Irgend­wie. Dabei blei­ben Sinn­haf­tig­keit oder gar Nach­hal­tig­keit manch­mal auf der Stre­cke. Jeder ein­zel­ne Mit­ar­bei­ter ist doch Teil einer grö­ße­ren Geschich­te, die erst durch ihre ein­zel­nen Kapi­tel zu einer span­nen­den Sto­ry wird.

Ich arbei­te mit unse­rem Ansatz der Unter­neh­mens­füh­rung namens Lead­Green. Ein Füh­rungs­kon­zept, das die 5 Prin­zi­pi­en Ver­ant­wor­tung, Par­ti­zi­pa­ti­on, Ver­net­zung, Dia­log­fä­hig­keit und Befä­hi­gung ver­ei­nigt. Lead­Green zielt auf die wirt­schaft­lich ziel­füh­ren­de, leis­tungs­stei­gern­de und res­sour­cen­scho­nen­de Unter­neh­mens­füh­rung, die immer den Mit­ar­bei­ter ins Zen­trum der Trans­for­ma­ti­on stellt. Dabei geht es mir nicht dar­um, eine neue Samm­lung von Wer­ten auf­zu­bau­en. Es geht um das Prin­zip, ande­re zu befä­hi­gen, damit sie etwas ermög­li­chen kön­nen, was schon in ihnen steckt und dabei selbst zu lernen.

Ein­fach ausgedrückt:

Wie kann ich einen 50-jäh­ri­gen Mit­ar­bei­ter dazu moti­vie­ren, sei­ne Bezie­hung zu sich selbst wie­der­zu­fin­den, und zwar in dem, was er bis­her geleis­tet hat und sich trotz­dem für neue Din­ge zu öff­nen, die auf ihn zukommen?

Wir schau­en bis­her auf die fal­schen Bil­der. Und weil wir immer auf das fina­le Pro­dukt fixiert sind und nie auf den eigent­li­chen Pro­zess selbst, fäl­len wir Urtei­le vor­schnell, obwohl wir noch nichts wis­sen. Es geht um die Erkennt­nis­ge­win­nung auf dem Weg von sozia­len Pro­zes­sen und den Antrieb sich selbst als Wert zu emp­fin­den. Ich sehe dabei mei­ne Rol­le als sozia­ler Inno­va­tor und Archi­tekt. Mein per­sön­li­cher Antrieb ist, in die­ser Rol­le Sinn zu sehen. Jede/​r soll­te in ihrer/​seiner eige­nen Erkennt­nis­ge­win­nung ehr­lich sein und Teil die­ses Pro­zes­ses sein. Weni­ger Ego, mehr Selbst.

Erfah­ren Sie im nächs­ten Teil Details zu unse­rer Arbeits­wei­se als dyna­mi­sches Team und was genau Kompetenzträger:innen sind. Oder schau­en Sie gleich in den drit­ten Teil unse­rer Serie, wenn Sie mehr über den not­wen­di­gen Per­spek­ti­ven­wech­sel für erfolg­rei­che Unter­neh­mens-Trans­for­ma­tio­nen wis­sen möchten.